Как стать незаменимым человеком. Внимание! Очень важные пункты. Будьте сексуальны и привлекательны

генеральный директор

Кладбища полны незаменимых людей

Жорж Клемансо

кому: собственникам, топ-менеджерам, руководителям, незаменимым сотрудникам:-)

Как незаменимые сотрудники разрушают вашу компанию

Почти во всех компаниях есть незаменимые сотрудники. Для собственников и топ-менеджеров это всегда головная боль. К примеру, внедрение нововведений в компании почти всегда сталкивается с непробиваемой стеной в виде незаменимых.

Почему эту стену трудно “пробить” даже опытным руководителям с 20-летнем стажем? При нововведениях сотрудникам приходится выходить из зоны комфорта , т.е. переходить из состояния “так было раньше” в состояние “так будет”. Любая зона комфорта - это своего рода точка равновесия. Поэтому для выхода из неё большинству сотрудников недостаточно двух направлений воздействия со стороны руководителя: “мотивация” и “поддержка”. Для внедрения нововведения необходимо применять ещё и “принуждение”.

Незаменимые же, когда им грозит “принуждение”, начинают заниматься классическим шантажом в формате “будете требовать меняться - уйду и у вас всё рухнет” или “не хочу и не буду этого делать, попробуйте заставьте” .

Может ли в текущей экономической ситуации компания позволить обходиться без нововведений? Ответ: категорически НЕТ. К слову, систематизация бизнеса также невозможна, если он построен на незаменимых. Но...

Незаменимость, от которой проигрывают все

От незаменимости сотрудника проигрывают все: компания, руководитель и… сам сотрудник!

Обычно сотрудник надеется на следующее: стану незаменимым, потребую себе большую зарплату, да и уволить меня не смогут (бонусом прилагается возможное удовольствие от шантажа).

Незаменимый сотрудник представляет себя в своей картине мира как-то так. Тогда как на самом деле он уже давно стал головной болью для компании и приносит ей вред.

А что происходит на самом деле? Незаменимого сотрудника ждет неизбежная деградация, ведь у него нет стремления расти, совершенствоваться. Это может показаться странным, но незаменимого выгоднее уволить или заменить, чем держаться за него. И сейчас вы поймете, почему.

Проблема незаменимости сотрудников для собственников, топ-менеджеров и руководителей

• Невозможность быстрого и эффективного внедрения нововведений в работе компании (об этом я рассказывал выше).
• Снижение эффективности большинства бизнес-процессов . Незаменимый сотрудник зачастую игнорирует стандарты и работает так, как удобно ему, а не так, как выгодно компании. Его навыки позволяют “разруливать” возникающие на этой почве сложные ситуации. Недаром он незаменимый.
• Падение авторитета руководства . Вседозволенность и регулярное нарушение правил замечает не только начальник, но и остальные сотрудники. Авторитет руководителя и системы управления тает, остальные начинают более “прохладно” относиться к распоряжениям руководства и своим обязанностям. Зачастую возникает благодатная почва для “антилидерства”, когда вокруг незаменимого формируется своего рода команда “против руководителя”.
• Невозможность систематизировать работу подразделения в частности и бизнеса в целом.
• Для собственника . Там, где много незаменимых, собственник вынужден крутиться в своём бизнесе “как белка в колесе”. Если вдруг найдётся управляющий-виртуоз для управления этой системой, то и он станет незаменимым, а следовательно, головной болью собственника.
• Для руководителя . Умение и опыт ”систематизации деятельности своего подразделения” и “внедрения нововведений” - одни из самых дорогих компетенций у руководителя на рынке труда. Но руководителю сложно их “прокачивать” из-за незаменимых сотрудников.
• Риски . Если незаменимый заболел, попал в больницу или ушёл в другую компанию, может рухнуть работа целого подразделения, а то и всего бизнеса.

Проблема собственной незаменимости для сотрудника

• Резкое торможение развития профессиональных навыков . Риск их деградации. С незаменимого сотрудника зачастую требуют меньше и он начинает работать в своего рода “инкубаторе”. Многих это расслабляет и стимулирует появление лени. Лень потом переходит и на обычную жизнь. Возникает эффект “трясины”.
• Исчезновение важных навыков для профессионального и личного развития человека: взаимодействие с руководителем, умение играть роль подчинённого (важный навык для всех, даже владельцев бизнеса, т.к.и им приходится играть роль подчинённых в отношениях с государственными структурами), навыки выслушивания конструктивной критики и работы над собой по её итогам. Как следствие: понижение объективной стоимости на рынке труда и искажение собственной картины мира относительно своей значимости, навыков и т.д.
• Остановка или замедление карьерного роста . Сотрудник хорошо работает, но руководитель его не может повысить, т.к. некем заменить.
• Проблемы на новом месте работы . Когда незаменимый сотрудник уходит в другую компанию, направление его деятельности на старом месте работы рушится, как карточный домик. Поэтому таким людям часто звонят с предыдущего места работы с просьбой решить те или иные проблемы / вопросы. При этом некоторых начинает мучить совесть (справедливости ради скажу, эффект достаточно редкий), что из-за них там “всё развалилось”, и они начинают “работать на два дома”. Это существенно снижает эффективность работы на новом месте. Кроме того, руководитель в новой компании может увидеть в этом риски, обнаружив у человека склонность завязывать все процессы на себя и в результате становиться незаменимым.

Про опасность “точки кипения” руководителя

Работая с незаменимым, в какой-то момент у руководителя может лопнуть терпение. Катализатором может быть ситуация, когда сотрудник не выполнил очередное распоряжение, позволил себе выходку или проступок. В “точке кипения” руководителю быстрое увольнение незаменимого сотрудника кажется единственным выходом. Однако не стоит с этим торопиться.

Если вы руководитель и чувствуете, что близки к “точке кипения”, имеет смысл не дожидаться её достижения, а начать действовать на упреждение. А ещё лучше - не допускать незаменимости сотрудников, в чём вам опять же поможет алгоритм ниже.

Чтобы не доводить ситуацию до крайней черты, изучите алгоритм и начните действовать заранее. Если в вашей компании все не настолько плохо, возьмите на вооружение только часть действий.

В рамках этой статьи предлагаю рассмотреть на практическом примере запущенный и сложный случай поведения руководителя в “точке кипения”.

Описание ситуации “Незаменимый менеджер по продажам”

Типичная ситуация: менеджер по работе с постоянными клиентами прекрасно выполняет свои обязанности. Однако ежедневно нарушает установленные правила в компании. Может проигнорировать распоряжение генерального директора. Пользуется популярностью в коллективе из-за своих профессиональных навыков и свободной манеры общения с руководством.

На менеджере держится вся работа с ключевыми клиентами. Но обучение новичков и передача им знаний целенаправленно саботируются (менеджер игнорирует просьбы написать инструкции и регламенты с фиксацией своих действий). К тому же менеджер дружит с коммерческим директором, который является одним из соучредителей компании.

Под влиянием менеджера, коллектив компании начинает постепенно "разлагаться" и генеральный директор доходит до “точки кипения". Увольнение менеджера кажется ему единственным выходом, однако коммерческий директор против, объясняя это тем, что обязательно будет "провал в продажах" и есть риск "переманивания” менеджером части клиентов.

Пошаговый алгоритм: как избавиться от незаменимости сотрудника и не допускать возникновения незаменимых в будущем

Далее будет подробно разобран алгоритм действий генерального директора в сложившейся ситуации (описана выше). Построенный сценарий не является догмой, однако может служить примером не только избавления от незаменимых с минимизацией рисков, но и предотвращения их появления в вашей компании в будущем.

Принципы генерального директора

1. Действуй не "потому что", а "для того чтобы" . Уволить человека поддавшись эмоциям - это типичное действие “потому что” (риски потерь при этом значительно возрастают). Учесть риски, составить план действий, подстраховаться - действия “для того чтобы” снизить издержки, разрешить ситуацию с выгодой для компании.
2. Радость неудачи . Раз такая ситуация возникла, воспользоваться ею для того чтобы скорректировать свою картину мира и дальнейшую стратегию развития бизнеса.
3. Говори себе правду. Лично генеральный директор и его партнёр-соучредитель (коммерческий директор) несут ответственность за всё, что происходит в компании. Без корректировки собственных стереотипов и действий ситуация обязательно повторится, возможно ещё в большем масштабе.
4. Делай не человека лучше, а человеку лучше . Отсюда: бороться надо "ЗА" человека, а не “ПРОТИВ” него. И увольнение в рамках данной ценности - это путёвка в жизнь для незаменимого сотрудника, ибо оставаясь на своём месте он продолжит свою деградацию (см. выше раздел “Проблема собственной незаменимости для сотрудника”).

Основные причины возникновения незаменимых сотрудников

Причины актуальны как для данной ситуации, так и ко всем случаям незаменимости сотрудников. Только устранив причины можно не допустить возникновения появления “незаменимых” в будущем.

• Отсутствие в компании стандартов, регламентов и обучающих материалов (всё “хранится” в головах людей) и контроля за их исполнением. Отсутствие системы наказаний за нарушение инструкций и другие проступки.
• Отсутствие явной зафиксированной обязанности каждого сотрудника “делать себя заменимым” (развивать стандарты и регламенты, позиционировать свой профессионализм при общении с клиентом, как следствие стандартов и системы обучения, внедрённых в компании). Не лишними будут напоминания: "любители делать себя незаменимыми - первые кандидаты на увольнение” .
• Наличие родственников и друзей среди ключевых сотрудников . Часто мы им доверяем и прощаем значительно больше, чем необходимо для дела и собственными руками делаем их незаменимыми. Подробнее в статье “ ”.
• Наличие “своих людей” у партнеров / руководителей . Часто незаменимыми становятся "свои люди" лиц, принимающих решения (как правило, партнёров или топ-менеджеров). Когда в компании несколько партнёров, нередки случаи борьбы за влияние. Один из классических методов - это расстановка “своих людей”, которые впоследствии, чувствуя высокое покровительство, делают себя незаменимыми и начинают этим активно пользоваться. Решение проблемы заключается в известной фразе “Бей своих, чтобы чужие боялись” .

Сценарий действий генерального директора

Генеральному директору имеет смысл отработать три основных риска:

• I. Менеджер уведёт часть клиентов.
• II. Просядут продажи с уходом менеджера.
• III. Возникнет конфликт с партнером / руководителем (в нашем случае это коммерческий директор) либо тот снова сделает кого-то из “своих людей” незаменимым.

Действительно, не стоит торопиться форсировать уход менеджера немедленно. Лучше подготовить подробный план действий по отработке рисков I и II. Далее следует провести беседу с коммерческим директором (отработать риск III) и заполучить его в союзники (возможно, коммерческого директора от увольнения менеджера удерживает в том числе и страх перед рисками), и лишь затем действовать по отработке рисков I и II совместно с коммерческим директором в рамках “борьбы за человека” (за менеджера).

I. План действий по риску «менеджер уведёт часть клиентов»

(План изначально готовится генеральным директором в письменном виде для озвучивания и согласования во время беседы с коммерческим директором. Выполняется после согласования с коммерческим директором, процесс согласования описан в п.III.)

Начать лично курировать отношения с ключевыми клиентами (если возможно на уровне собственников компаний-клиентов), которых сейчас ведёт менеджер. Распределить их между собой и коммерческим директором.

Подготовить сценарий разговора с менеджером, в результате которого либо должен быть подписан пакет документов, либо озвучена возможность его увольнения (коммерческому директору можно предложить самому провести разговор, но оставить ему только указанные 2 варианта его завершения).

Детальная подготовка к сложным переговорам заметно увеличит вероятность их успешного завершения

Беседу следует начать с вопроса менеджеру: “Как вы считаете, кому принадлежат клиенты: компании или вам лично?”

1) Если менеджер даст ответ: “мне лично” , продолжить с менеджером разговор в таком ключе: “Вы искали клиентов, взаимодействовали с ними в рамках действующего трудового договора с нашей компанией. Кому принадлежит результат вашей работы по трудовому договору?” Если менеджер будет стоять на своём, то пропустить пункт 2 в этом разделе и двигаться дальше по рискам. При таком развитии событий коммерческому директору едва ли потребуются дополнительные аргументы, чтобы согласиться с необходимостью уволить этого человека.

2) Если менеджер даст ответ: “конечно, клиенты принадлежат нашей компании” , предложить ему подписать официальное соглашение о том, что: клиенты принадлежат именно компании и их запрещено “переманивать” после увольнения + использовать коммерческую информацию и ноу-хау, полученные в этой компании и являющиеся её интеллектуальной собственностью, можно только на работе в этой компании. В случае отказа подписать соглашение, вынести вердикт: “человек ненадёжный”. В этом случае коммерческому директору также будет более ясно, “куда завела его дружба”. (Ремарка: в договоры с контрагентами полезно включать пункт о том, что они обязуются “не нанимать бывших сотрудников компании 3 года с момента прекращения их трудовой деятельности”).

II. План действий по риску «просядут продажи» с уходом менеджера

(Изначально готовится генеральным директором в письменном виде для озвучивания и согласования во время беседы с коммерческим директором. Выполняется после согласования с коммерческим директором, процесс согласования описан в п.III.)

Продумать действия в случае, если заявление об увольнении будет положено на стол завтра (построить сценарий). Расписать подробно списком: что конкретно сейчас делает менеджер. Описать, кто “прикроет” эти направления. Найти дела, которые можно передать менее квалифицированным специалистам и дела, в которых он действительно незаменим. Для этого подойдёт таблица со столбцами: “Что делает / За что отвечает?” и “Кем закрыть?”. Пример: Что делает: “1 раз в 2 недели созванивается с ключевыми клиентами и узнаёт, есть ли у них вопросы” , кем закрыть: “пока мы ищем нового сотрудника, секретарь может собирать информацию, а коммерческий директор перезванивать тем клиентам, у которых есть вопросы” .

Промониторить рынок труда (просмотреть резюме, оценить их количество и качество) и быть готовым взять нового сотрудника с окладом на 30% выше рынка (например, такая повышенная зарплата может выплачиваться 4-6 месяцев, за срочность, так сказать), если кандидат примет быстрое решение о выходе на работу.

Обретя “силу в безразличии”, возможно будет начать борьбу “за менеджера”, а не “против менеджера” следуя ценности “делать не человеку лучше”, а “человека лучше”. В рамках борьбы “за человека” есть вероятность (хоть и незначительная), что менеджер изменит шаблоны своего поведения. В данном случае можно оставить его работать. Если же его поведение останется прежним, единственный вариант - уволить, но не сразу.

Сила в безразличии позволяет делать не человеку лучше, а человека лучше.

Предложить менеджеру обучить новичка, совершенно чётко обозначив, что в случае отказа придётся расставаться прямо сейчас (подготовительные мероприятия к этому со стороны генерального и коммерческого директора уже выполнены).

Составить подробный план обучения новичка. Наметить точки промежуточного контроля и сроки. В план обучения включить на каждом этапе регламентацию действий менеджера (знания должен передавать в формализованном виде) + дополнительные материалы по конкретному пункту. Определить и формализовать технологию обучения, сформулировать письменно какими должны быть промежуточные и итоговые результаты обучения (список навыков, умений, функциональных обязанностей) + способ проверки (устный экзамен, отправка к клиентам и т.д.).

Возможно, добавить мотивацию для менеджера за успешное обучение новичка (денежная премия, отправка на курсы повышения квалификации за счёт компании и т.д.) в зависимости от его интересов.

Менеджеру имеет смысл озвучить, что в случае провала любого из этапов плана обучения, расставание с ним станет неизбежным (“создать ему проблему” в том, что “как раньше уже не будет”). В случае успеха обучения новичка менеджер потеряет свою незаменимость, что может мотивировать его на корректировку своего поведения.

При значительной положительной динамике поведения можно оставить менеджера на работе (взяв письменное обязательство, что он будет в позиции “лояльность” по отношению к системе управления) и незамедлительно уволить его при первых симптомах “рецидива”, т.к. комплект должностных инструкций и регламентов полностью написан менеджером + подобраны все обучающие материалы. Это позволит новому человеку “войти в должность” за 3 дня. А может быть менеджер начнёт работать так хорошо, что и обученному хватит задач.

Если же поведение менеджера останется неизменным - уволить его с соответствующей формулировкой.

III. План действий по риску «возможности возникновения конфликта с партнёром».

Теперь необходимо согласовать план с коммерческим директором (саму беседу разделить на две части).

Попытки самостоятельной реализации генеральным директором вышеизложенных планов без предварительного получения в союзники своего партнёра обречены на провал. Учитывая это, назначить встречу с коммерческим директором.

первая часть беседы в ролях “совладельцы” (синоним: партнёры)

Начать беседу в ролях “партнёры” (важно разделять роли “партнёр-партнёр” и роли “начальник-подчинённый”, в рамках разных ролевых пар у них разные обязанности и полномочия). Предложить “партнёру” определиться, какую модель бизнеса они вместе строят: персоналонезависимую, в рамках которой можно в перспективе начать отходить отдел (передав бразды управления наёмным управленцам) или же “бегать в этом бизнесе в качестве белок всю жизнь”, опасаясь уезжать даже в двухнедельный отпуск?

Вряд ли “партнёр” выберет второй вариант (если же выберет его, обрадоваться и предложить ему подписать личное обязательство на 15 лет “крутиться в их общем бизнесе как белка в колесе” в то время как генеральный директор через 1-2 года начнёт отходить от дел, и предложить проработать вопрос с юристами, чтобы “бизнес было не увести”).

Для многих собственников из-за необходимости "крутиться в своём бизнесе как белка в колесе" в какой-то момент теряется привлекательность идеи "иметь собственный бизнес"

Если партнёр согласен на персоналонезависимую систему, то озвучить необходимость отбирать сотрудников нужно не по принципу “кто чей друг”, а “с учетом профессиональных навыков и знаний, отношения к системе управления и систематизации своих знаний в формализованном виде: регламенты, инструкции, примеры и т.д., а также соблюдения корпоративных стандартов”.

Люди, систематически нарушающие стандарты, должны наказываться, вне зависимости от того чьи они родственники, приятели и т.д. Следствием этого будет работоспособный коллектив со здоровым профессиональным отношением к работе и корпоративной культуре. Иначе есть риск повторения той же ситуации, но уже с другими сотрудниками, даже если с данным менеджером она разрешится благополучно. Зафиксировать, что возражений у партнёра нет.

вторая часть беседы в ролях «генеральный директор - коммерческий директор»

Перейти к обсуждению вопросов относительно судьбы менеджера в ролях “генеральный директор - коммерческий директор” учитывая то, что находясь в ролях “совладельцы” они только что определили критерии для топ-менеджеров (т.е. для себя же в других ролях) по отбору персонала.

Рассказать, что поведение менеджера подрывает систему управления компанией, а следовательно, эффективность работы других сотрудников, возможность масштабирования, перспективы компании. Кроме того, оно не соответствует сформулированным нами критериям подбора сотрудников. Согласен ли с этим коммерческий директор?

Озвучить коммерческому директору сценарий действий по отработке рисков I и II, включить его в обсуждение с тем, чтобы эти сценарии воспринимались разработанными совместно. Коммерческий директор едва ли будет против, ибо в рамках сценария борьба идёт “за человека”, а не “против человека” с учётом обоснованных интересов компании. Нелишним будет спросить, с какими пунктами плана коммерческий директор не согласен.

Если в том, что “менеджер должен быть уволен в случае его отказа изменить свой шаблон поведения” , то попросить коммерческого директора разделить роли “друга” и “подчинённого” по отношению к менеджеру. Взял бы он на работу такого человека исходя из сформулированных критериев, если бы он не был его другом и протеже? А если взял бы, то что будет с компанией, когда в ней будут работать только такие люди? (“в один прекрасный момент мы вернёмся из отпуска, а бизнеса нет” ).

После утверждения плана коммерческим директором, совместно приступить к выполнению действий из п. I и II, разделив задачи. При этом генеральный директор, как руководитель, оставляет контроль выполнения за собой. Зафиксировать критерии отбора персонала, сформулированные в ролях “партнёров”, скрепить подписью во избежание двойственных толкований.

Ключевые выводы, или Вред от бездействия руководителя

Собственник, топ-менеджер и любой руководитель должен в обязательном порядке управлять рисками (оценивать их важность, заранее принимать меры по их преодолению, минимизировать вероятность их возникновения).

“Незаменимость сотрудников” относится к числу рисков, которые возникают с вероятностью 100% при бездействии руководителя

“Незаменимость сотрудников” относится к числу рисков, которые возникают с вероятностью 100% при бездействии руководителя. Данный риск приносит проблемы внутри компании, серьёзные убытки, а иногда и разрушение всего бизнеса.

По моей квалификации рисков для компании, “незаменимость сотрудников” относится к категории “Очень опасный”. А сколько сейчас незаменимых сотрудников в вашем бизнесе? И что будет, если они по каким-то причинам массово покинут компанию?

Порой острая востребованность сотрудника совсем не касается его профессионального опыта и качеств, а больше зависит от его адаптации в новом коллективе и манеры общения.

Многим знакома такая ситуация, когда ничем непримечательная женщина в профессиональном плане становится незаменимой сотрудницей, и всё благодаря своим личным качествам. Сейчас мы с вами рассмотрим основные правила, которые позволяют женщинам быть незаменимыми и востребованными в абсолютно любом коллективе и в любой престижной компании.

Правило 1. Красивая и привлекательная внешность .

Большая часть руководства – это мужчины, а они по своей природе любят глазами. Но женщины тоже судят о людях по тому, как они выглядят. Поэтому, если вы хотите понравиться большей части сотрудников в компании, стать востребованной, вы должны всегда безупречно и красиво выглядеть. Волосы должны быть чистыми и уложенными, одежда аккуратной и строгой, а макияж естественным – все эти детали создают о вас хорошее впечатление.

Правило 2. Вы должны знать о том, что интересно другим .

Все люди больше всего могут говорить о себе. Старайтесь интересоваться (только это обязательно должно быть искренне) как живут ваши сотрудники, какие у них желания и планы, старайтесь всегда поддерживать разговор. Например, если вашу сотрудницу интересует кухонная мебель, поделитесь с ней своим опытом и расскажите, как вы подходили к её выбору. Для того чтобы стать ценной в компании, нужно показывать своим коллегам, что они для вас важны.

Правило 3. Главное не потерять себя .

Оставайтесь всегда сама собой. Люди всегда тянутся к сильным и непоколебимым личностям. Чужие интересы – это хорошо, их можно учитывать, но и о своих не забывать. Знайте мнение чужих, но имейте свое, никогда не прогибайтесь под чужую волю, всегда идите на компромисс. Любой коллектив, так или иначе, всегда ставит границы личности. Но для того, чтобы построить карьеру и стать незаменимой, вы должны знать, прежде всего, чего хотите и каким путем к этому можно прийти.

Правило 4. Старайтесь ко всему относиться с юмором .

Это касается и вас тоже. Главное не бояться сделать что-то не так, а если это и произошло, то отнестись к ошибке с юмором. Это не означает, что во время рабочего дня вам постоянно нужно будет изображать из себя клоуна! Просто поймите, что все люди делают ошибки, а идеальных нет.

Правило 5. Будьте ценным и интересным сотрудником .

Ценность подразумевает то, что сотрудники могут почерпнуть для себя от общения с вами, это те причины, по которым им полезно или просто интересно с вами общаться. У вас должны быть пункты, которые будут интересны и другим сотрудникам. Но сама не старайтесь навязываться в разговор, если вы кого-то чем-то заинтересуете, то человек к вам сам потянется.

Правило 6. Никогда не будьте незаменимы .

Стремление быть незаменимым – частая ошибка молодых менеджеров и неуверенных в себе сотрудников. Но ведь если вы будете незаменимы и вам некому будет в любой момент передать свои дела без ущерба для компании, то вы никогда не сможете продвинуться вверх по карьерной лестнице и вашу кандидатуру руководство никогда не будет рассматривать как вариант, ведь вас никто не сможет заменить на том месте, которое вы сегодня занимаете.

Фредерика! Как стать незаменимой для мужчины? Пожалуйста, напишите хотя бы коротенькую статью на эту тему! Хотя бы, самое главное! Так хочется обладать в новых отношениях важной информацией ДО разрыва… А так, снова и снова возвращаю всех по вашим схемам)) кстати, работает отлично! Только я уже перегораю). Спасибо!

Вот такую просьбу высказала читательница нашего сайта в одном из комментариев. В многочисленных статьях посвященных психологии отношений, я, так или иначе, давала ответы на подобные вопросы, но эти ответы были разрозненными, поэтому решила написать статью, тем более, что меня об этом прямо попросили. Только это не совсем статья, а так, — размышления вслух, в надежде, что кого-то из читателей это натолкнет на правильные мысли. Ну, и коротко не получится 🙂 .

Понятие незаменимости

Начнем с того, что «незаменимость» — понятие относительное, а незаменимых людей не существует. Многие, считающие себя незаменимыми, предают друзей, бросают партнеров, увольняются с работы, думая, что таким образом проведут «воспитательное» мероприятие, после чего вернутся и будут приняты с распростертыми объятиями, извинениями и заверениями в своей незаменимости. Но чаще всего, вернувшись, они к своему изумлению обнаруживают, что место занято другим «незаменимым» человеком, а их уже никто не ждет, как говорится: «Кладбища полны незаменимых людей» (эту цитату приписывают Жоржу Клемансо).

Итак, будем считать, что под «незаменимостью» мы имеем в виду субъективное восприятие одного человека другим, до тех пор, пока они вместе. Но и с этой формулировкой не все гладко. Незаменимость даже с такими оговорками не проясняет понятия «незаменимая женщина». Ведь «незаменимая женщина» не является эквивалентом «любимой женщины», можно быть нелюбимой, ненавидимой и презираемой, но при этом «незаменимой», например, если мужчина зависим от женщины в материальном плане. Поэтому наша «незаменимая женщина» незаменима по качествам: спутник жизни, друг, любимая, половой партнер, хозяйка и т.д. В результате чего у мужчины, который находится в отношениях с этой женщиной, не появляется желание заменить её другой женщиной.

«Хорошо там, где нас нет», «соседняя очередь всегда движется быстрее» … Большинство склонно преувеличивать важность того, чего они не имеют и приуменьшать важность того, что имеют. Это значит, отсутствие даже одного качества у находящейся рядом женщины может побудить мужчину искать «замену», чтобы восполнить недостающее. Например: «Она – прекрасный друг, но в постели никакая» или,- «в сексе она просто бомба, но поговорить с ней не о чем». Одним словом, чем больше потребностей мужчины удовлетворяет женщина, тем больше незаменимой она становится.

Своего мужчину нужно изучать. Искусство стать незаменимой состоит в том, чтобы правильно определить неудовлетворенные потребности мужчины и удовлетворить их. Только не подумайте, что я «забочусь» исключительно о мужчинах. На самом деле такой подход касается любых отношений, между любыми людьми. Если вы задумаетесь о том, что связывает вас с вашими друзьями и подругами, то увидите, — взаимное удовлетворение потребностей друг друга.

Баланс и комфорт

К удовлетворению потребностей нельзя подходить примитивно. Например:

• Вам очень приятно общаться с подругой, хочется проводить с ней время, она приходит к вам в гости, вы вместе пьете чай и слушаете её милую болтовню, но вряд ли вы готовы к тому, чтобы она переехала на постоянное проживание в вашу квартиру и, говорила не умолкая?
• Вам нравится ухаживание молодого человека, — «я хочу, чтобы он уделял мне как можно больше внимания… еще больше… еще!!!»…?? — А что вы скажете, если парень не отходит от вас ни на шаг, не оставляет ни на секунду, даже если вы идете в туалет?

Как видите, чувство удовлетворенных потребностей очень чувствительно к «перевыполнению планов». «Переудовлетворенные» потребности создают дискомфорт, вследствие нарушения баланса. Это значит, что потребности должны удовлетворяться, но не переступать грань, за которой начинает пресыщение. Таким образом, женщине предстоит балансировать на уровне поддержания у мужчины постоянного желания удовлетворить свои потребности, не допуская пресыщения, — с одной стороны, а с другой стороны, — сохраняя в глазах мужчины свой статус как источника удовлетворения его потребностей. Приведу аллегорию для лучшего понимания.

Допустим, вы любите шоколад, и есть человек, который иногда угощает вас небольшой, но очень вкусной шоколадкой. Вполне естественно, что маленькая шоколадка не вызывает пресыщения, поэтому каждый приход упомянутого человека является для вас источником положительных эмоций, ожидание его прихода — радостным предвкушением, а само поедание шоколадки – физиологическим удовольствием, и всё это прочно связано с данным человеком.

Если учесть, что съеденная шоколадка не может удовлетворить полностью вашу потребность в шоколаде, то даже после ухода гостя у вас сохраняется потребность в шоколаде, которая перестает в радостное ожидание его следующего визита и очередной шоколадки. Получается, что на данном этапе отношений этот щедрый человек становится для вас незаменимым, ведь если вы с ним порвете, то появится проблема – одна из ваших потребностей перестанет удовлетворяться и вам придется ждать, когда появится другой человек или еще хуже – самой искать такого человека.

Если же предположить, что человек, придя к вам, завалит весь стол шоколадками, и не только завалит, но и начнет с энтузиазмом запихивать их вам в рот и старательно утрамбовывать, то в результате нарушенного баланса вам станет плохо (это еще мягко сказано). Наступит пресыщение, а человек, совершивший в отношении вас этот дьявольский «акт удовлетворения потребностей» на долгое время закрепится в сознании, как источник негативных эмоций и тяжелого физического состояния.

Это было о важности баланса, теперь коротко, — о КОМФОРТЕ, (не выходя из аллегории).

Здесь чуть сложнее. Вашему гостю нужно угадать с размером шоколадки, чтобы её было не слишком мало, но и не слишком много, а также со временем её вручения. Несмотря на свою любовь к шоколаду, вряд ли вы захотите есть его на полный желудок или после того, как с трудом осилили кусок бисквитного пирога.

Что же у нас получается? – Незаменимость женщины для мужчины оценивается не только количеством удовлетворяемых ею потребностей, но и её умением поддерживать баланс и не нарушать комфорт при удовлетворении этих потребностей. Еще раз сделаю акцент на том, что данное утверждение касается не только отношений женщины и мужчины, но и любых отношений вообще – дружеских, рабочих и т.д.

Способность удовлетворять потребности мужчины в нужном количестве и в то время, когда ему это удовлетворение требуется, делает женщину «незаменимой» в глазах данного мужчины. Проще говоря, — знай ЧТО, КОГДА и СКОЛЬКО. Естественно, для этого нужно перестать быть законченной эгоисткой, но это уже другая тема.

«Почему я должна…?»

Как это все происходит на практике

Например, у мужчины есть потребность посмотреть в спорт-баре футбол с друзьями. Вы выступаете против, и не хотите, чтобы он куда-то шел. Он все равно идет. После возвращения домой у мужчины есть потребность в ласке, а вы ему отказываете в этом и вообще с ним не разговариваете, потому что он ходил смотреть футбол. Утром он уходит злой на работу, у него там из-за этого что-то не ладится, он ругается с начальством и уставший возвращается вечером домой. У него потребность в тишине и покое. А вы к этому времени уже успокоились, отошли от своей обиды, приготовили вкусный ужин и хотите «обниматься/зажиматься», а мужчина вообще никакой. Вы тут же начинаете скандал и снова оба ложитесь спать, молча, отвернувшись друг от друга, каждый под своим одеялом. Впереди очередное хмурое утро, безрадостный день и унылый вечер. Опять взаимные упреки… Он демонстративно сам разогревает себе еду, вы демонстративно собираете его разбросанные носки, вспоминаются прошлые обиды, кто-то из вас срывается и говорит другому гадость, кто-то закрывается в ванной и рыдает, кто-то хлопает дверью и т.д.

Идет четвертый день войны…Страсти накалены до предела и вот-вот произойдет страшный взрыв… Самое интересное, что никто из вас уже и не помнит, с чего все началось…

Знакомая ситуация, не правда ли? — Многие скажут: «Все правильно!!! Ну что с этим козлом делать, если он не ПО-НИ-МА-ЕТ!!!??? Я же хочу побыть с ним!!!», но разве можно таким способом стать незаменимой?

А почему бы не предоставить мужчине возможность удовлетворить свою потребность в просмотре футбола в компании друзей? Пара часов всего. А самой в это время удовлетворить какую-то свою потребность, которую вы не можете удовлетворить в присутствии мужчины – поговорить с подругой или сходить с ней попить кофе; потрепаться с кем-то телефону, «так по-взрослому», — часа на полтора; или посмотреть пару серий слезливого сериала «про несчастную любовь»…? Считайте, что мужчина предоставил вам возможность удовлетворить собственные потребности, оставив в покое на пару часов.

Закончится футбол, мужчина вернется домой, и вы встретитесь удовлетворенные, в хорошем настроении, и оба, желающие ласки, сможете «побыть» друг с другом. А всех неприятностей, которые я описала выше…, их просто не будет, то есть, вообще не будет.

ОТ АВТОРА: Мои ответы в комментариях являются мнением частного лица, а не рекомендацией специалиста. Я пытаюсь ответить всем без исключения, но к сожалению физически не успеваю изучать длинные истории, анализировать их, задавать по ним вопросы и потом подробно отвечать, а также я не имею возможности сопровождать ваши ситуации, потому что для этого требуется огромное количество свободного времени, а у меня его очень мало.

В связи с этим, очень прошу вас задавать конкретные вопросы по теме статьи, не пытаться использовать комментарии для переписки или чата и не рассчитывать, что я буду консультировать в комментариях.

Конечно, вы можете проигнорировать мою просьбу (что многие и делают), но тогда будьте готовы к тому, что я проигнорирую вашу. Это не вопрос принципа, а исключительно времени и моих физических возможностей. Не обижайтесь.

Если Вы хотите получить квалифицированную помощь, пожалуйста, обращайтесь за консультацией, и я с полной отдачей посвящу Вам свое время и знания.

C уважением и надеждой на понимание, Фредерика

Недавно Всероссийский центр изучения общественного мнения провел социологическое исследование. Один из вопросов, которые задавались респондентам, касался возможности увольнения в ближайшее время. Полученный результат производит впечатление: около 38% опрошенных опасаются потери работы в ближайшей перспективе. Вы входите в их число? В таком случае изучите советы, которые дают HR-эксперты: как сохранить рабочее место, несмотря на кризис и оптимизацию. Даже если вы полностью уверены в себе и своем работодателе, данные рекомендации могут оказаться для вас полезными. Согласитесь, повысить свою эффективность и, возможно, стать для компании незаменимым специалистом – это достойная цель в любой экономической ситуации.

1. Будьте уникальны

В первую очередь, если в вашей компании появился риск сокращения, проанализируйте свою позицию в организации. Дублируются ли ваши обязанности с чьими-либо из коллег? Сколько человек работает в вашем отделе? Если вы сами осознаете, что не являетесь уникальным специалистом, следует активнее работать над своей эффективностью. HR-специалисты отмечают, что наученные опытом кризиса 2008 года, компании уже не стремятся оптимизировать бизнес, просто сократив половину штата. Сейчас работодатели подходят к данному процессу намного более целенаправленно и осмысленно и стремятся оставить в коллективе эффективных сотрудников. Ваша задача – стать одним из них. Возможно, вам следует взять в работу не только свои, но и смежные задачи. В кризисной ситуации больше ценятся универсальные специалисты.

2. Работайте на результат

Ценных специалистов удерживают даже в кризис. При этом ценность определяется далеко не количеством часов, проведенных в офисе. «Сейчас в России действует модель оценки труда, основанная на результате,- комментирует ситуацию спикер City Business School Ольга Шапакина, руководитель службы набора персонала Финансовой группы «Лайф». – Меньше внимания уделяется структуре вашего рабочего дня, а больше – его итогам. Если вы успешно выполняете свои задачи и даже берете на себя больше, чем необходимо, то вас будут ценить». Разумеется, это не означает, что нужно игнорировать требования к дисциплине, опаздывать и задерживаться на обеде. Но сосредоточиться необходимо не на объеме проделанной работы, а на полученном результате. Помните, что ваши успехи останутся незамеченными, если вы будете считать их сами собой разумеющимися. Грамотно информировать руководителя о достигнутых результатах – это отдельная задача, правильному выполнению которой следует учиться.

3. Сохраняйте лояльность

В сегодняшней ситуации компании очень ценят то, что называется лояльностью. Кризис – это не то время, чтобы сеять панику в коллективе и способствовать созданию негативного настроения. С точки зрения эффективности всей компании – это прямые убытки для бизнеса. Если у вас есть внутренние противоречия с обстановкой на работе, используйте текущую ситуацию как мотиватор. Представьте, что уже завтра вам придется искать другую работу. Вы готовы к этому? В таком случае возвращайтесь к своим обязанностям с новыми силами. Разумеется, данный совет уместен в том случае, если ваше отношение к работе связано с преходящими проблемами: усталостью, стрессом, временным раздражением. Если же вы чувствуете, что место, которое вы занимаете, настолько вам претит, что никакая мотивация не помогает, лучше всерьез задуматься о смене работы. Спикер City Business School Вадим Колотников, СЕО National Savings Bank, уверен: «Лучшая мотивация – это любить то, что ты делаешь. Если ты не любишь свое занятие, то какое-то время ты можешь притворяться. Всю жизнь притворяться не получится». Кроме того, что это принесет вам чувство неудовлетворения и разочарованности, ваш настрой будет отражаться на качестве работы и рано или поздно будет замечен руководством.

4. Не теряйте уверенности в себе

Ваши рабочие показатели будут ухудшаться и в том случае, если вы будете постоянно пребывать в стрессовом состоянии из-за угрозы потенциального увольнения. Не следует принимать позицию жертвы и тем более транслировать эти эмоции окружающим. Во-первых, это только снизит качество вашего труда (при повышении эмоциональных затрат). Во-вторых, пошатнет вашу уверенность в себе (что также не пройдет незамеченным для окружающих). Если такую позицию занимает ваш руководитель, не перенимайте настрой, а проявите инициативу и сами предложите план действий, который, на ваш взгляд, позволит улучшить работу компании. Вы должны четко понимать, что вы делаете, с какой целью, как это отражается на общем результате. А также что случится, если вы перестанете это делать. Если в вашей компании нет системы контроля результатов и постановки задач, работайте на опережение: выступайте с инициативой, используйте свой потенциал максимально, информируйте руководство о том, какие задачи завершены, какие находятся в работе, какие – в перспективе. Напряженная работа просто не оставит вам времени, чтобы сокрушаться о кризисе.

Если же вы все-таки попали под сокращение, то это не повод отчаиваться. Сосредоточьтесь на поисках новой вакансии и уж тем более не портите отношения с бывшим работодателем. Кризис закончится, а ваша деловая репутация будет подмочена. Кроме того, именно к бывшему руководителю вам потребуется обращаться

Хотите стать незаменимым на работе , даже если вы знаете истину о том, что незаменимых не бывает? Попробуйте рискнуть. Кроме того, это может дать вам конкурентное преимущество в плане возможности продвижения или повышения зарплаты. Если вы стремитесь преуспеть на своей работе, работайте больше и делайте больше, поскольку эффективный и действенный работник быстрее выделяется на фоне коллектива, нежели его среднестатистический коллега. Что же следует предпринять?

1. Будьте мотивированы каждый день

Выработка и – это задача не из легчайших, но это то, что движет вами и заставляет идти на некоторые жертвы. Лучше всего мотивировать вас можете только вы сами. Вы знаете свои приоритеты, и вы знаете, что нужно и должно сделать! Будьте мотивированы постоянно и продемонстрируйте вашему боссу, что вы всегда позитивны и энергичны, и вы более продуктивны и необходимы, чем пессимистичные и безынициативные сотрудники.

2. Вставайте рано

Даже если вы не ранняя пташка, нужно делать над собой усилия. Попробуйте вставать как можно раньше, и вы приобретёте один или два дополнительных часа для выполнения каких-то дополнительных дел без ненужного стресса и без спешки, причём ещё до того, как ваши коллеги придут в офис. Вы сделаете больший объём работы, и у вас останется свободное время для разработки своих инициатив и инноваций инициатив. Кроме того, такая трудоспособность произведёт впечатление на босса.

3. Разумно и мудро управляйте своим временем

Как вы планируете своё время? Чем разумнее и рациональнее вы это делаете, тем больше вы успеете. Для вам нужно знать свои приоритеты и временные рамки. Чтобы стать действительно незаменимым, придётся досконально освоить тайм-менеджмент и правильно использовать рабочее время.

4. Развивайте самосознание

Прежде всего, вы должны понять себя и свои внутренние мотивы и стремления. Если вы себя не знаете, то и в других людях вам будет разобраться сложно. Вы должны быть человеком вдумчивым и мыслящим; человеком, обладающим собственными мыслями, убеждениями, словами и действиями, в которые вы верите.

5. Установите высокие цели

Установка высоких целей показывает вашему руководству, что у вас есть амбиции. Люди уважают и ценят победителей, и они, скорее, будут помогать вам, а не мешать. А вот от малоприятных, завистливых и неблагожелательных коллег лучше держаться подальше. Установка высоких целей также помогает вам постоянно держать себя в рабочем тонусе и искать решение ко многим задачам. Люди, которые умеют решать проблемы и преодолевать трудности, становятся наилучшими профессионалами.

6. Умейте сотрудничать и взаимодействовать

Найти общий язык с другими людьми и научиться с ними взаимодействовать и сотрудничать – это всегда очень важно. Вы должны преодолеть свое эго и попробовать поработать на благо вашей компании. Вы должны также научиться делиться любой идеей, информацией и решениями, которые могут помочь улучшить работу. Выстройте отношения доверия и дружелюбия между сотрудниками. Таким образом, вы заполучите не только поддержку вашего босса, но ваших коллег.

7. Будьте энтузиастом

Постарайтесь привнести в рабочий процесс максимум энтузиазма и энергии, а также вовлекать в него других работников. Неутомимо двигайтесь к достижению наивысшей цели компании, потому что только так вы сможете стать действительно незаменимым. Думайте и озвучивайте то, что может быть сделано, и ищите пути, чтобы это сделать. Оставайтесь позитивным во всех своих начинаниях и помните, что с энергией и энтузиазмом вы можете показать гораздо лучшие и большие результаты.